Una vaina que a veces algunos se olvidan es que contratar personal es un juego probabilístico.  Tú quieres contratar a una persona que cuadre con un perfil que tienes en la cabeza.  Y esa persona difícilmente existe.  O sea, lo que en realidad vas a hacer es salir al mercado laboral a contratar a la persona que más se adecúa a ese perfil.  Entonces, a lo mejor quieres a una secretaria que sepa bien francés y ruso y que tipee rápido, pero después de un mes de estar buscando, encuentres a una que habla bien francés y más o menos ruso y tipee decentemente rápido y pucha, la contratas porque es lo mejor que pudiste haber encontrado.

Pero hay una complicación en este proceso.  Y es que tú tienes la información sobre el perfil del puesto de trabajo que estás buscando llenar (o por lo menos, deberías tenerlo).  Y ese perfil seguramente lo hiciste público cuando iniciaste el proceso: Lo publicaste en una bolsa de trabajo o lo colgaste en Facebook o LinkedIn.  No obstante, la persona que se acerca a decirte que te conviene contratarla es probable que te esté mintiendo, consciente o inconscientemente.  Básicamente porque para esa persona el juego se llama "ser contratado".  Quiere chamba y para eso estará dispuesto a "pimpear" su CV de tal manera que llame la atención.

A eso se le llama "asimetría de información": Cuando hay un trato entre dos agentes económicos (en este caso, empleador y postulante) en el que uno de los dos sabe más sobre lo que está pasando que el otro.

Ahora, tampoco se trata de desconfiar de todo lo que te dice el causa al que estás entrevistando para una chamba. Hay límites a esa vaina.  No obstante, hay indicadores que puedes usar para minimizar el riesgo de que estés contratando a alguien que finalmente no cuadra con el perfil.  Por ejemplo, si estás contratando para un puesto editorial, lo más probable es que no te convenga contratar a alguien cuyo CV está con errores ortográficos.

De ahí te puedes apoyar en esos test sicológicos que hay en internet, como el de pedirle que dibuje un arbolito o pedirle que cuente un chiste.  Y sobre la base de su reacción, se saca una serie de conclusiones tipificadas.  Ahí el problema es que ya todo el mundo se la sabe y que le dibujen piso o no le pongan piso ya no sirve para nada, porque todos saben que deberían ponerle piso, porque de lo contrario denota inseguridad.  Así que hay que buscar otras maneras de esbozar el perfil de la persona que uno está entrevistando.

Y ahí viene el problema.  Distintas personas favorecen distintos métodos para proyectar ese perfil.  En fin.  Más al respecto en otro post por venir.

(Dibujito de arriba: http://celestemoreno.blogspot.com)